“我一个普通推销员，签哪门子竞业协议！”据媒体报道，来自北京朝阳的王女士遇到一个两难问题——她准备入职一家图书公司做销售，该公司要求她签一份竞业协议。按照协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞对（竞争对手）企业，否则要支付违约金10万元，引发社会关注。

王女士的遭遇并非孤例，竞业协议目前确有被滥用的趋势。有的企业，特别是一些互联网、新能源企业，甚至将竞业限制的范围扩大到了全体员工，且协议中规定的竞对企业囊括同行业的几乎全部企业及其关联企业。这意味着，一位普通员工离职时，如果公司启用竞业协议，员工只能选择待业、转行或支付高额违约金。

所谓竞业限制，指的是劳动者离职后，在一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职。合理的竞业限制，可以保护企业的商业秘密特别是知识产权，避免企业之间的无序竞争、恶性竞争，维护良好的经济发展秩序。我国《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，不掌握核心技术和商业秘密的普通员工，不在竞业限制的范畴。如果将竞业限制的对象扩大到全体员工，不仅有失公平，甚至涉嫌违法。

“竞业限制”不是“就业限制”，企业随意扩大竞业限制的对象，给普通员工心里添了堵，不利于调动员工的工作积极性，更限制了劳动者的择业自由。现有的法律法规也应当与时俱进，对竞业限制进行更加细化的规定。例如，哪些人员属于“负有保密义务的人员”？可能需要司法解释进一步细化明确，不能任由企业单方面界定。又如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，约定了竞业限制但未约定给予劳动者经济补偿金额的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照之前月平均工资的30%按月支付经济补偿。由于社会的快速发展和技术的日新月异，这一经济补偿要求可能已经滞后于现状。因此，法律法规有必要对竞业限制的范围、时限、补偿标准、违约责任等进行细化，同时强化对现有竞业协议的审查，维护劳动者的合法权益。

竞业限制作为一种保护企业合法利益的手段，绝不能成为企业限制员工流动的手段，更不能成为企业损害员工利益的工具，而必须依法、合规使用。