线上加班能否视为在“工作岗位”？日前，广州市2021年度行政诉讼十大典型案例公布，其中一个案例引发人们关注。男子石某宇在家发病亡故，家人申请工伤，却在社保部门和一审法院接连被驳回。在法律未明确规定的情况下，二审法院准确把握立法本意，认定男子发病前一直在用微信处理工作，属于法律规定的“工作时间和工作岗位”的延伸，因此可视作工伤，从而支持了家属的诉讼请求。

此案件一经报道传播，引发网友热议。随着互联网技术的日益完善，居家线上办公已经成为很多人的工作常态。两年多来的疫情更推动远程办公模式进一步推广。新业态的出现，工作性质的多元化，上班和下班的界限越来越模糊。在“互联网+”的新形势下，“工作”的传统定义已经被改变，“打工人”在线上或家中“隐形加班”的多了起来。

但是，加班可以“隐形”，合法的劳动权益不能“隐形”，有力有效的劳动保障更不能“隐形”。平心而论，因为实践的快速变化，居家办公、弹性办公等新型劳动形态，在薪酬核定、工作时间计算、劳动保障等方面，还面临一些法律空白。而在此种情形下发生人身伤害、伤亡的情况，已不是个案。一些新型劳动形态，在追求工作自由与灵活时，职业风险高；在追求速度与效率时，往往伴随安全隐患；在遇到权益受损时，缺乏有效的劳动保障。当前，在新业态以及灵活就业中，劳动法如何顺应时代、有效落实，是个难点。

从这个角度看，这起案例有很强的示范意义。二审法院对石某宇工伤案的判决既符合情理，又符合法理。个案公正和普遍性公正应该是一致的，个案的胜诉有助于推动全社会对新业态劳动保障的认知。无论是新业态劳动者，还是数字时代的“新型工伤”，都需要与时俱进的认定保障机制。

数字时代下，劳动者和用人单位以及相关法律政策都有必要重新定位和适应。未来需要进一步加以解决或厘清的问题是：哪些劳动法规可以适用于新型劳动形态；已有的劳动法制度如何适应数字时代的用工模式；游走在模糊地带的工伤认定，如何用明确的制度和法规补上“短板”，等等。

同时，劳动者及其家属要有证据意识，保留居家办公期间的各种邮件、通话记录、微信聊天记录等，一旦引起纠纷，某一项细微但关键的证据就可能成为判决的重要依据。