最高人民法院日前发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例，其中包括职场中性骚扰、就业歧视等。

这些指导性案例颇具代表性，有不少为长期备受社会关切的。比如，在一起平等就业权纠纷案中，涉知名企业拒用“河南人”行为，就是由杭州互联网法院一审、杭州中院二审的。而现实中，类似拒用“某地人”等就业地域歧视早非一起，极具警示意义。

判例以事实为依据、以法律为准绳，明确表达“支持什么”“反对什么”。比如，就性骚扰案中用人单位的管理人员责任，最高法在评述相关案例时就明确指出，“用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置……用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。”针对就业用工中的地域、性别等歧视，最高法在评述时指出，“劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。”也可以说，保护劳动者合法权益类指导性案例发布，其一，正是要提醒全社会树立好平等就业的观念意识，切实做到合法用工，充分保障劳动者合法权益。其二，以此为各级人民法院审判类似案件时提供参照，消弭司法模糊地带、隐性侵权等行为，彰显司法关切，守护公平正义。

也应看到，“战疫”当下，切实抓好“六稳”“六保”，无论保障充分就业还是维护劳动者合法权益，都凸显民生之重。必须看到，疫情之下，劳动维权领域案件多发，劳动者权益受侵害时有发生。比如，封控外地无法准时到岗，却被一纸通知解聘者有之；员工居家办公被要求强制安装电脑监控软件，全天候截屏考勤不够即算旷工者亦有之。几天前，这样一起求职经历，更是引发舆论关切——该当事人曾在方舱工作过，一度感染但早已被治愈。然而，日前其去求职却屡遭碰壁，不少企业要求查验近两个月核酸检测记录，宣称“进过方舱的不要、阳过的不要……”这正是典型的就业歧视！加大对这类案件的司法保护，必须以建章立制、强化立法等打足“补丁”。比如，早于2020年疫情之初，人社部等七部门就下发《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》，明确各类涉疫情劳动关系政策，要求妥善处置有关问题，防范化解突出矛盾和风险。而日前，就保障大学生就业，教育部也三令五申“不得强迫诱导签订劳动合同”等。种种举措，对于稳定和保障充分就业、平等就业，都有极其重要的示范意义。

还要看到，涉劳动者权益指导性案例发布，也说明劳动维权任重道远。以判例为指导，各地务必举一反三，进一步发挥劳动监管职能效率，依法查处就业歧视、违法裁员等行为。要切实加强劳动用工指导，加大劳动争议调解力度，提高劳动争议案件处理效能，切实维护和保障好劳动者合法权益，捍卫劳动者尊严。